Der Bitkom, der Verband der IT- und Telekommunikations-Unternehmen in Deutschland, hat Anfang des Jahres in einer großen, repräsentativen Umfrage den Stand der Dinge in Sachen “Arbeiten in der digitalen Welt“ untersuchen lassen. Grund genug für mich als Kommunikationsexperten auf die Ergebnisse mal einen genaueren Blick zu werfen, was wir daraus für die unternehmerische Praxis oder die Kommunikationsberatung ableiten können.

Als erstes fällt am Rande auf, dass für die beiden ausdrücklich repräsentativen Untersuchungen bei den Arbeitnehmern und den Unternehmen/Arbeitgebern, eine deutlich größere Fallzahl auf Unternehmensseite notwendig war, um die Repräsentativität zu erreichen (854 zu 505). D.h. die Welt der Unternehmen scheint deutlich vielfältiger als die der Beschäftigten zu sein – zumindest bei den Faktoren, die im Studiendesign berücksichtigt wurden. Die Unternehmenspersönlichkeit soll also inzwischen einen vielschichtigeren Charakter haben als wir Menschen?

Fakten, Fakten, Fakten
Aber zu den Fakten. Das digitale Arbeiten ist bei Unternehmen und Mitarbeitern angekommen. Was jetzt nicht weiter verwundert, weil schon das Arbeiten an einem stationären Computer darunter fällt. Das tun inzwischen fast 90% der befragten Arbeitnehmer. Spannender ist schon, dass die Studie auch schon eine sehr hohe Verbreitung der mobilen Arbeitsgeräte von Handy über Laptop bis Tablett und Smartphone feststellt (79 %). Mobiles Arbeiten ist bei deutschen Arbeitnehmern schon Gang und Gäbe. Drei Viertel der Beschäftigten, die mobile Geräte haben, nutzen sie auch und arbeiten zumindest teilweise von unterwegs und/oder von zuhause aus. Daraus leiten sich mehrere Konstellationen ab, die der Bitkom zu Recht teilweise kritisch sieht:

• Klassische Arbeits-(Zeit-)Modelle und Führungsformen werden massiv in Frage gestellt
• Auf Mitarbeiterseite sorgt entstehen gleichzeitig mehr individuelle Freiheiten aber auch mehr persönliche Belastung
• Vermischung, d.h. auch fehlende Abgrenzung, von Freizeit und Arbeitszeit wird zum Stressfaktor
• Die Erwartungen an die Erreichbarkeit wachsen, deutlich über die klassischen Kernarbeitszeiten (Mo – Fr, 9.00 – 17.00 Uhr) hinaus.

Der Bitkom stellt fest, dass über 50 Prozent der Unternehmen in der Befragung sogar explizit angeben, dass sie diese gesteigerte Erreichbarkeit erwarten. Frappierend ist aber, dass diese Erwartung bei der überwiegenden Mehrzahl der Unternehmen in keiner Weise geregelt ist. Es existieren weder mündliche noch schriftliche Abmachungen dazu. Der Bitkom weist folgerichtig auf die Gefahren für die Mitarbeitergesundheit, Verstöße gegen das Arbeitsschutzrecht und auf mögliche Gefahren für die unternehmerische Leistung hin. Das Ganze mündet in 5 Empfehlungen für Unternehmen und 4 für Arbeitnehmer.

Darauf sollten Unternehmer achten:

1. Klare Vereinbarungen treffen
2. Mitarbeiterleistung messen
3. Moderne Technologien nutzen
4. Führung nicht vernachlässigen
5. Unternehmenskultur überprüfen

Darauf sollten Mitarbeiter achten:

1. Sich selbst managen
2. Sich selber schützen
3. Sichtbar bleiben
4. Digitale Kommunikation nutzen

Was steckt dahinter: ein neuer Vertrag zwischen Unternehmen und Mitarbeiter?
So plausibel und nachvollziehbar diese auch sind, als Unternehmensberater und Kommunikationsforscher möchte ich doch noch etwas weiter ausholen. Die durch die Kommunikationstechnologie entstandenen digitalen Arbeitsformen, die jetzt Arbeit an jedem Ort zu jeder Zeit sein könnte, wirken wie ein Katalysator für unsere Arbeitskultur – gerade auch für ihre unausgesprochenen und ausgeblendeten Herausforderungen. Im Kern steht wahrscheinlich die Frage, wie sieht der zukünftige Vertrag zwischen Unternehmen und Mitarbeitern aus. Das klassische Modell sieht immer noch so aus, dass der Mitarbeiter (Lebens-Arbeits-)Zeit gegen Lohn und Lohnnebenleistung tauscht. In einem zweiten Schritt versuchen dann die Unternehmen in Person der Führungskräfte, aus der so erhaltenen Arbeits-Anwesenheits-Zeit das Maximum an Leistung herauszuholen. Dieses Modell hat sich seit den Galeerenruderern der Antike mit „Arbeitszeitkontrolle“ durch Ketten und „Führungskräften“ mit Peitsche und Trommel über die Arbeit unter Tage bis zu den heutigen Gleitzeitkonten mit Zielvereinbarung zwar deutlich humanisiert aber eigentlich nicht grundsätzlich verändert.

Technologie kein Treiber neuer Kulturen.
Es ist meiner Meinung nach auch nicht so, dass die Digitalisierung unserer Arbeits- und Lebenswelt per se ein Treiber einer veränderten Führungskultur und neuer Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und -nehmer wäre. Vielmehr würde sich digitale Technik sogar zu einer Perfektionierung des ‚Ketten-und-Peitsche-Modells‘ eignen, denn sowohl Anwesenheit als auch Schlagzahl ließen sich digital wesentlich präziser erfassen und das sogar zu jeder Zeit an jedem Ort.

Drei andere Faktoren führten und führen dazu, neue Vereinbarungen zwischen Unternehmen und ihren Mitarbeitern zu diskutieren. 1) In der Phase des Lean Managements haben wir entdeckt, dass Führungskräfte – zumindest wenn man zu viele davon hat – doch recht teuer und wenig effizient sind. Der schöne Spruch, den ich gerade in kleineren Betrieben ab und zu noch höre: ‚ein guter Antreiber ersetzt acht gute Arbeiter‘ hat sich überlebt. 2) Der so genannte Wertwandel schaffte ein neues Bewusstsein für mehr selbstbestimmtes Leben und Arbeiten inkl. der Erkenntnis, dass so motivierte Menschen zu wesentlich mehr und besseren Leistungen fähig sind – das Ideal ist der Sportler, Künstler oder Entwickler im Flow. 3) Wir haben die hohen und weiter wachsenden Kosten erkannt, die durch die Wege von und zur Arbeit entstehen. Individuelle Kosten aber auch gesellschaftlich-ökologische Kosten. Und erst jetzt kommt wieder die digitale Technik ins Spiel, die erstmals für breite Schichten selbstorganisiertes, selbstbestimmtes und dezentrales Arbeiten ermöglichen würde. Wenn unsere Führungs-, Werte- und Controlling-Modelle das mitmachen würden.

Was verkauft der moderne Arbeitnehmer, Zeit, Leistung oder Ergebnis? Es fehlen die sozialen Innovationen
Denn wie so oft hat die soziale und kulturelle Innovation mit der technischen nicht Schritt gehalten und wir wollen mit neuen Techniken altmodische Dinge tun: Benzin-Kutschen fahren, elektronische Briefe schreiben oder in Dateien wie in Büchern blättern. D.h. Chefs würden gerne weiter ihren Mitarbeitern über die Schulter schauen und sich ihr subjektives Bild davon verschaffen, ob der Mitarbeiter auch fleißig ist. Es rächt sich, dass es uns jenseits gleicher und sich ständig wiederholender Tätigkeiten, z.B. Antragsbearbeitung und/oder Vertreterbesuche, kaum gelungen ist, andere Kriterien der Leistungsmessung zu etablieren als die aufgewendete Zeit. Das gilt auch und gerade für die kreativen Kopfarbeiter egal ob Berater, Ingenieur oder Designer. Natürlich gibt es Jahresgespräche und Zielvereinbarungen, aber die regeln kaum die konkrete Arbeitsleistung pro Tag, Woche oder Monat. Hier gibt es zwei Konstanten: die Arbeitszeit – als gefühlte und wahrnehmbare Anwesenheit bzw. Teilnahme am Geschehen und die Ablieferung bestimmter Ergebnisse. Nur können wir das in den seltensten Fällen von vorne herein miteinander verknüpfen. Wie viel Zeit benötige ich für die Erstellung einer überzeugenden halbstündigen Vorstandspräsentation? Wie lange dauert die Anpassung einer App auf die neuste Version des IOS? Wann ist der neue Schokoriegel Jingle fertig? Wenn wir ehrlich sind, greifen wir sowohl als Chef als auch als Arbeiter dann immer zur Zeitmessung als Goldstandard. Wer mittags eine Idee hat und die für ausreichend hält und sich den Rest des Tages in die Sonne legt, gilt als tollkühn. In der Regel wird er auch den ganzen Nachmittag noch beschäftigt sein, oder sich der weiteren Beobachtung entziehen. Der Nachtarbeiter wird in Managementberatungen immer noch als Held der Arbeit gefeiert. Und 16 Stunden-Tage ehren Manager genauso wie Politiker. Oder wie viele CEOs verkünden öffentlich, dass Sie für ihren gut bezahlten Job nur 3 Tage in der Woche brauchen, weil sie halt schlauer sind als der Rest der Mannschaft? Und der durchschnittliche Angestellte im Mittel-Management tut gut daran zeitlich immer 110% bis 120% ausgelastet zu sein, nichts schützt zuverlässiger vor unangenehmen, neuen Aufgaben und sichert trotzdem den stetigen Aufstieg.

Welche technischen Lösungen sind gefragt?
Unsere Arbeitstechnologie kann diese ethischen, sozialen und hoch philosophischen Fragen nicht lösen. Schließlich ist in der Tat am Ende einzig und allein unsere Lebenszeit das knappe Gut, und ich täusche mich zudem meist sehr damit, wie viel ich zur Verfügung habe. Und auf die Frage, wann ist eine Idee gut und wann gut genug, gibt es auch mehr als eine Antwort.

Auf unsere Arbeitstechnologie kommt zurzeit eher die Aufgabe zu, alte und liebe Gewohnheiten aus der stationären Büro-Arbeitswelt in die digitale zu übertragen. Seien Sie sichtbar! Integrieren Sie sich, bleiben Sie emotional ein Teil des Teams. Ziehen Sie klare Trennstriche zwischen Arbeit und Freizeit. Das sind die Ratschläge nicht nur des Bitkom. Was ist mit: suchen Sie sich einen Job, der ihnen so viel Spaß macht, dass Sie nicht genug davon kriegen können und der Ihnen mehr Energie gibt als er Ihnen nimmt? Was ist mit: arbeiten Sie doch da, wo Ihre Ziele mit den Unternehmenszielen übereinstimmen? Eine Zeitkontrolle und Führungskräfte als Mitarbeiterkontrolleure sind da überflüssig. Wikinger-Schiffe – um das Bild noch mal zu bemühen – waren besetzt mit freien, freiwillig mit rudernden Männern. Auf ihren Schiffen fehlten Ketten und Trommeln.

Ich finde nichts Schlechtes daran, die alte Arbeitswelt zu simulieren, solange wir nicht reif sind für eine andere – vielleicht werden wir das auch nie sein, weil wir weder Mr. Spock von der Enterprise noch Sheldon Cooper aus The Big Bang Theory sein können. Also ‚gehen‘ wir lieber in Videokonferenzen als uns einer abstrakten Projektmanagement-Software  anzuvertrauen. Wir hängen im Corporate Social Media ein virtuelles Sakko über unseren Arbeitsplatz, beziehen sogar komplette virtuelle Büros mit digitalen Türen und organisieren uns mit virtuellen Post-Its.

Fazit: Was ist die Botschaft des Kommunikationsberaters zum Arbeiten in der Digitalen Welt?

• Digitale Technik, die den Menschen nicht mitnimmt, wird über kurz oder lang scheitern.
• Bei der Entwicklung von Arbeitssoftware dem Menschen über die Schulter und in seine Psyche zu schauen und ihn zu imitieren, ist nicht der schlechteste Weg. Ernstgemeint scheint mir das Potential der Gamification noch lange nicht ausgeschöpft.
• Nutzen wir aber auch die Chancen, die Technologie bietet, und verlassen alte Verhaltensmuster, die weder nützlich noch natürlich sind – Stichwort 9-to-5 bei 80 km An- und Abfahrt.
• Stellen wir uns aber auch unseren Ängsten bei der Verwendung von Technik – zuallererst sehe ich da auf beiden Seiten (Chef und Mitarbeiter) den Kontrollverlust, dann den Sinnverlust und nicht zu unterschätzen ist eine fehlende soziale Wärme.
• Und gehen wir die großen und schwierigen Fragen der Arbeitswelt offen an. Wie können unterschiedliche Wertesysteme und Lebensentwürfe innerhalb einer Organisation und zum Wohle der Organisation mit einander harmonisiert werden? Wie weit können wir gerechtere oder zumindest zufriedenstellendere Verträge aushandeln, die der wachsenden Vielfalt der Menschen in der Arbeitswelt gemäß werden?

Die IK-Technologie kann sicher ihren Beitrag zur Lösung dieser Fragen leisten, gerade wenn es um Leistungsbewertung und Diversity-Management geht. Vielleicht bis hin zur über hundert Jahre alten Vision „Jeder nach seinen Möglichkeiten und jeder nach seinen Bedürfnissen“. Aber wirklich spannend wird es zu sehen, welche riesigen Aufgaben hinter den so einfach anmutenden Forderungen des Bitkom stecken, wie Mitarbeiterleistung (objektiv und gerecht) messen, klare Vereinbarungen treffen (und transparent machen) oder Unternehmenskultur überprüfen (und weiterentwickeln).

Kontakt:
Dr. Klaus M. Bernsau

kmb@kommunikation-kmb.de

 

 

 

 

 

 

Samstag, 19. Oktober 2013, 15:47 Veröffentlicht von